Tijdens de 'Inspiratiesessie Terug naar de werkvloer: de juridische do’s & don’ts' werden er een heleboel vragen gesteld in de chat. Deze interessante vragen leven mogelijk bij veel werkgevers spelen. Daarom hebben we de vragen uit de chat gebundeld in dit artikel en voorzien van een duidelijk antwoord. Uiteraard ook weer in samenwerking met jurist Theun Lauwen.
Wil je de video nog eens terugkijken, klik dan hier.
Thuiswerken
- De spullen die je beschikbaar stelt voor een thuiswerkplek zijn die 'kantoorinventaris' dus eigendom van de werkgever? Bij uitdiensttreding moet je deze spullen dan weer inleveren of overkopen? En als er bijvoorbeeld beschadigingen opkomen door bijv. huisdieren, dient de medewerker dan zelf te vervangen?
Dit klopt inderdaad. De spullen die beschikbaar gesteld worden, blijven eigendom van werkgever en de medewerker dient ‘als goed huisvader’ met de spullen om te gaan. Bij uitdiensttreding dient de medewerker de spullen in dezelfde staat in te leveren als waarop ze ter beschikking zijn gesteld (behoudens normale slijtage of veroudering), tenzij hier andere afspraken over worden gemaakt.
- Als je een thuiswerkbeleid invoert, geldt dit dan voor alle medewerkers of kun je dit per medewerker bepalen?
Dit kun je per functiegroep bepalen. Bepaalde functies komen wellicht niet in aanmerking voor thuiswerken en andere functies wel. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kantoorpersoneel dat thuis kan werken en vrachtwagenchauffeurs waarbij dit niet mogelijk is.
- Moet er een hard moment zijn waarop je medewerkers weer vraagt om 4 dagen naar kantoor te komen, of hangt dit af van de Rijksoverheid?
Het moment waarop gevraagd wordt om weer naar kantoor te komen mag de werkgever zelf bepalen. De overheid heeft destijds slechts een thuiswerkadvies gegeven. Thuiswerken is geen recht van een medewerker en de medewerker kan dit niet zomaar afdwingen.
- Als je toestaat dat medewerkers thuis mogen werken, hoe zit het dan met de werkuren? En zijn de werkuren flexibeler?
Over de thuis te werken uren dien je afspraken met de medewerkers te maken. Het advies is om deze afspraken vast te leggen in een thuiswerkovereenkomst. Hierbij kun je denken aan: op welke dagen werkt de medewerker thuis, hoeveel uur (per dag) etc. Je kunt hierbij ook afspraken maken over eventuele flexibele uren.
- Kan de thuiswerkovereenkomst middels een addendum op de arbeidsovereenkomst?
Dit is inderdaad mogelijk.
- Wat als een werkgever helemaal niet openstaat voor thuiswerken terwijl dat wel gewoon kan (en al gebleken is de afgelopen periode)?
Een recht op thuiswerken is er niet. Je kunt als werkgever ervoor kiezen om thuiswerken niet (langer) toe te staan, ook al is gebleken dat dit wel mogelijk is en past binnen de werkzaamheden. Het advies is wel om dit goed met de medewerkers te bespreken. Zoek eventueel ook naar andere alternatieven zoals minder thuiswerken in plaats van volledig intrekken of een overgangsperiode. Ben je benieuwd naar wat aanvullende en essentiële informatie rondom thuiswerken? Klik dan hier voor onze handige download.
- In hoeverre kun je de thuiswerkplek controleren, rekening houdend met de privacy van de medewerker?
Als werkgever moet je zorgdragen voor een veilige en gezonde thuiswerkplek. De werkgever moet dus kunnen controleren of de medewerker thuis verantwoord kan werken. De medewerker moet dan ook enige vorm van controle toestaan als hij/zij thuis wil werken. Het daadwerkelijk fysiek langskomen van de werkgever om de werkplek te controleren, mag in verband met het huisrecht (privacy) alleen als dit noodzakelijk is. Mocht een medewerker het niet op prijs stellen dat de werkgever thuis langskomt om te controleren, dan kan werkgever ook vragen om foto’s van de thuiswerkplek te nemen of om een checklist in te vullen. Met die foto of checklist kan de werkgever dan samen met de medewerker de thuiswerkplek controleren. Er kan ook voor worden gekozen om een deskundige te laten controleren of de thuiswerkplek voldoet aan de arbonormen.
- Hoe zit het als je geen thuiswerkovereenkomst met medewerkers afsluit, maar mondelinge afspraken? Dien je dan ook de thuiswerkplek arbo-proof te maken?
Ook in dat geval geldt dat de werkplek arbo-proof dient te zijn. Als werkgever moet je zorgdragen voor een veilige en gezonde thuiswerkplek.
- Wat is een goede verhouding tussen thuiswerken en op kantoor werken?
Er is niet echt één goede verhouding te noemen, dit is iets wat je intern met medewerkers af moet stemmen en waar jullie je prettig bij voelen.
Vaccinatie/veiligheid op kantoor
- Mag je een medewerker verplichten een mondkapje te dragen als er incidenteel geen 1,5 meter afstand gehouden kan worden?
In beginsel kan dat, op basis van het instructierecht. De instructie moet wel redelijk zijn.
Wordt gewerkt op een plek waar een wettelijke mondkapjesplicht geldt (bv. middelbare scholen, openbaar vervoer, luchthaven etc.), dan kan de werkgever verlangen dat medewerkers een mondkapje dragen. Wordt gewerkt op een plek waar medewerkers kunnen worden blootgesteld aan corona (bv. in de zorg), dan is dat ook het geval.
Wordt niet gewerkt in één van bovengenoemde situaties, dan lijkt het instellen van een mondkapjesplicht niet redelijk als medewerkers wel voldoende afstand (kunnen) houden. Lukt het afstand houden niet, dan kan de werkgever eerst minder ingrijpende maatregelen treffen, zoals het aangeven van looproutes en plexischermen plaatsen. Helpt dit ook niet, dan kan de werkgever een mondkapjesplicht instellen, maar bij voorkeur op zo min mogelijk plekken (bij bepaalde vergaderingen bijvoorbeeld, of op plekken waar afstand houden echt niet lukt).
- Mag je als werkgever vragen of je medewerker gevaccineerd is?
Je mag dit als werkgever niet aan je medewerkers vragen, dit heeft te maken met de privacy van je medewerkers. Als je dit als werkgever toch vraagt aan je medewerker, dan is je medewerker niet verplicht tot antwoorden.
- Hoe ga je er als werkgever mee om als je door de keuze van medewerkers om zich niet te laten vaccineren wel beperkt wordt als werkgever (doordat je meer preventieve acties/aanpassingen moet uitvoeren etc.). Mag je dan wel verplichten tot testen?
Ook in dit geval geldt dat het persoonlijke belang van de medewerker (lichamelijke integriteit) zwaarder weegt dan het belang van de werkgever.
- Mag je als werkgever van een medewerker eisen dat hij zich wekelijks op COVID-19 laat testen, omdat hij ervoor heeft gekozen zich niet te laten vaccineren?
Nee, dat kan niet. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Door bijvoorbeeld fysiek contact te beperken en het aanbieden van mondkapjes en sneltesten. Een werkgever kan een medewerker niet dwingen een test te doen.
Vakantie
- Hoe zit het met de gevolgen van ziekte als een medewerker naar een oranje/rood land op vakantie is gegaan en Corona oploopt? Is hier (net als t.a.v. de quarantaine verplichting) iets op uit te sluiten qua doorbetaling/financiële risico's voor een werkgever?
Als een gebied al oranje/rood is voor vertrek, dan neemt de medewerker bewust een risico. Zorg ervoor dat je als werkgever duidelijk vooraf communiceert naar je medewerkers over de consequenties van vakantie naar een oranje of rood gebied. Dit kan zijn verplicht vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof. In het geval dat de medewerker thuis zijn volledige werk kan doen, is dit natuurlijk niet van toepassing.
- Mag je vragen de verplichte quarantaine als vakantiedagen op te nemen?
Dat ligt aan de situatie en het risico dat de medewerker (bewust) heeft genomen. We hebben hier een artikel over dat meerdere situaties schetst -> https://www.loket.nl/loondoorbetaling-bij-quarantaine/. Als de medewerker in een situatie komt en bewust risico heeft genomen, mag je vragen om vakantiedagen op te nemen of over te gaan tot onbetaald verlof. Let wel op dat je deze 'consequenties' van te voren moet communiceren met je medewerkers.